Давайте разберёмся, какой набор доказательств является достаточным для увольнения по подп. «г» п. 6 ст.81 ТК РФ.

Для увольнения по данной статье важно, чтобы преступление было совершено по месту работы. Безусловным основанием увольнения является совершение по месту работы даже мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества. Пленум Верховного Суда России расценивает в качестве чужого любое имущество, не принадлежащее данному работнику. Это имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками в этой организации (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006)).

Однако в жизни всё не так однозначно, как кажется по закону. Допустим, работодатель отчётливо увидел на видеозаписи камеры внутреннего наблюдения, как один из сотрудников крадёт вещь. Директор тут же издаёт приказ об увольнении вора. Однако рано считать, что организация отделалась от вора. Судья по административным правонарушениям сочтёт действия работодателя неправомерными и восстановит такого работника своим решением, вступившим в законную силу.

Пример из жизни. В 2003 году Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала незаконным увольнение истца, поскольку в отношении него не имелось вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствовало постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (Бюллетень ВС РФ № 6, 2003). При этом важно, что для увольнения вовсе не обязательно применение к работнику мер уголовной или административной ответственности. Ведь даже признание лица виновным не всегда влечёт применение наказания. В главе 11 УК РФ приводится перечень обстоятельств, когда виновный в совершении уголовного преступления может быть освобождён от ответственности. Так, если человек впервые совершил преступление небольшой тяжести, он может быть освобождён от уголовной ответственности, если он добровольно явился с повинной, способствовал раскрытию преступления, возместил причинённый ущерб или иным образом загладил вред, причинённый свои преступлением. Такой преступник может избежать уголовной ответственности, если он примирился с потерпевшим и загладил причиненный вред. Для увольнения по причине хищения по месту работы достаточно, чтобы компетентным органом был установлен сам факт хищения, растраты, уничтожения или повреждения чужого имущества, а привлечения к уголовной или административной ответственности не требуется. Поэтому работник, освобожденный от ответственности, но признанный судом виновным, также может быть уволен по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Другой пример. В 2007 году бывшие сотрудники ЗАО «Петрозаводскмаш» обратились в суд на том основании, что их уволили за попытку хищения цветного металла. Истцы просили восстановить их на работе, объясняя свою просьбу тем, что уголовное дело в отношении них было прекращено за примирением сторон, значит, факт хищения не доказан.

Исковые требования были удовлетворены. Ответчик по решению суда восстановил истцов на работе и выплатил им заработную плату за время вынужденного прогула.

Судом было установлено, что в отношении истцов было возбуждено уголовное дело по п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ. Впоследствии Постановлением Петрозаводского городского суда уголовное дело было прекращено за примирением сторон. На дату расторжения трудового договора в отношении провинившихся работников не было соответствующего приговора суда или уполномоченного органа, вступившего в законную силу. В данной ситуации можно говорить о нарушении работодателем норм трудового законодательства.

Согласно подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

На основании всех представленных доказательств суд пришел к выводу о том, что увольнение произведено в нарушение ТК РФ.

Как отмечают некоторые юристы, сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания ещё не означает, что он должен быть уволен. Увольнение за хищение является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель вправе, но не обязан применить к работнику. Обязанность работодателя прекратить трудовой договор установлена только в том случае, если постановлением суда работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. При этом работодатель имеет право выбора статьи увольнения: подп. «г» п. 6 ст. 81 либо п. 4 ст. 83 ТК РФ.

Но в том случае, если постановление суда о привлечении к административной ответственности отменено, работник должен быть восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула.

Увольнение за хищение по месту работы как мера дисциплинарного взыскания должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Об этом сказано в 3-м абзаце ст. 193 ТК. Однако что считать днём обнаружения проступка: день, когда работодатель узнал о факте хищения, или день, когда вступил в законную силу приговор суда? Обратим внимание, что подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ звучит следующим образом:

«совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Судя по всему, законодатель установил, что проступок как основание для увольнения – это наличие решения суда, вступившего в законную силу. Следовательно, именно дата вступления в законную силу решения суда является датой обнаружения проступка по ТК РФ. И именно с этой даты следует отсчитывать срок один месяц для применения дисциплинарного взыскания к работнику.

Приведём пример. В 2002 года бывшая работница издательского предприятия «Правда Севера» обратилась в суд с иском о незаконности своего увольнения за хищение газет. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда указала на то, что работодатель уволил истицу с нарушением установленного порядка. Необходимый срок (1 месяц) для увольнения за хищение исчисляется с даты вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях — с даты принятия решения об административном взыскании. В данном случае приказ об увольнении истицы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ был издан через 36 дней после вступления в силу постановления Ломоносовского районного суда о привлечении её к административной ответственности.

Таким образом, «процедурная» ошибка работодателя влечёт за собой отмену приказа об увольнении и восстановление судом работника в прежней должности.

Публикации по этой теме:

1. Восстановление на работе. Основания увольнения за прогул.
2. Как проехать через границу без задержек
3. Попытка налоговиков «вскочить в уходящий поезд» или как суд закончил дело о банкротстве
4. Кастрация или пожизненное заключение — на выбор для педофилов и насильников

Собственно, почему я о нем вспомнил? А потому, что на днях помогал написать заявление (претензию) одному работнику, пожелавшему обострить свои отношения с бывшим работодателем, а также, возможно, извлечь из этого некоторую выгоду, измеряемую в денежных единицах.

Фабула дела:

- работодатель регулярно привлекал работника к сверхурочной работе, однако ее не оплачивал;

- факт привлечения работника к такой сверхурочной работе документально легко подтверждается (правда, эти документы находятся у работодателя);

- работодателю достаточно сложно будет внести изменения в первичные документы, а также в иные документы, связанные с учетом рабочего времени, которые составлялись в период выполнения трудовой функции работником (в период его работы). То, что работодатель пойдет на фальсификацию документов — тоже маловероятно. (Это все обусловлено спецификой документооборота работодателя).

В связи с этим в заявлении (претензии) появились следующие сентенции:

«В период моей работы в качестве … на  вашем предприятии ( … ) я неоднократно привлекался к сверхурочной работе, т.е. выполнял свою трудовую функцию за пределами установленной продолжительности рабочего времени (в связи с производственной необходимостью мой рабочий день длился более установленной законом его продолжительности).  В соответствии со ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере, однако такая сверхурочная работа мне не оплачивалась.

В связи с этим прошу произвести расчет размера причитающейся мне оплаты сверхурочной работы за весь период моей работы на вашем предприятии на основании учета продолжительности сверхурочной работы, который обязан вести работодатель (ст.99 ТК РФ), и произвести эту оплату.

Также прошу в соответствии со ст.236 ТК РФ выплатить мне денежную компенсацию за несвоевременную оплату сверхурочной работы.

В случае, если у вас возникнут затруднения в расчете размера оплаты сверхурочной работы, а также денежной компенсации за несвоевременную оплату сверхурочной работы, готов оказать содействие в осуществлении такого расчета».

Теперь «мяч» на стороне работодателя — будем следить за его действиям…

В принципе, игра стоит свеч, т.к. неоплата сверхурочной работы длилась годами, а самой такой работы было достаточно…

Публикации по этой теме:

1. Воровство на работе или как уволить вора…
2. Восстановление на работе. Основания увольнения за прогул.
3. Посетителям блога, ищущим форму расписки
4. Фискальные и парафискальные сборы

Помню, на семинарах по трудовому праву детально разбирали отличия трудового договора от гражданско-правового (подряд, возмездное оказание услуг). Суть проблемы, наверно, российским практикующим юристам хорошо известна и они четко различают для себя эти два договора. Также и я научился для себя их различать…

А еще, во время изучения трудового права ставился вопрос о самостоятельности этой отрасли и необходимости ее выделения вообще. Утверждалось, что данная отрасль – советское изобретение и во многом она искусственна.

В общем, примерно на этом уровне мои познания и остались… А вот сейчас столкнулся при переводе статьи с английского языка с тем, что данная проблематика имеет практическое значение и на Западе…

Сама статья не очень большая и, скорее, является своеобразной рекламой конторы, в которой трудятся ее авторы, а мой выбор ее для перевода чисто случаен. Но, тем не менее, проблема в ней ставится.

Статья: How to protect clients against IRS attack on independent contractors (by Barry H.Frank, Jeffrey Cooper). Кстати, я про нее уже писал.
Статью можно найти ЗДЕСЬ.

Весь перевод выкладывать не буду – приведу только резюме (EXECUTIVE SUMMARY), которым статья завершается.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ (РЕЗЮМЕ):

· Квалификация работников как независимых подрядчиков «поднимает красный флаг» для IRS, так как служба рассматривает подобные квалификации как свидетельства возможного уклонения от налогообложения;
· Первым шагом в выстраивании защиты против проверки IRS для аудитора должен быть сбор детальных фактов об отрасли и сфере бизнеса клиента, включая то, когда и как бизнес использует независимых подрядчиков, а также как конкуренты действуют в подобной ситуации;
· Аудитор также должен выяснить, существует ли торговое объединение (объединение субъектов одной отрасли), которое может предоставить информацию о том, как в клиентской отрасли (сфере) решается данный вопрос, а также должен выяснить может ли это помочь в случае проверки IRS;
· Когда заполняется форма IRS SS-8 (форма, используемая IRS для определения статуса «независимый подрядчик» — «работник»), аудитор должен попытаться ответить на все вопросы «нет» и представить (изложить) все относимые факты и любые специальные исключения или специальные обстоятельства в пользу этого;
· При подготовке возражений по данному вопросу лучше представить все возражения на агентском уровне. Возражения должны включать в себя детальный анализ закона и того, как он должен быть применен в данном конкретном деле;
· Если IRS выносит решение против клиента, используйте линию защиты в соответствии с разделом 530 (Revenue Act 1978);
· Аудиторы должны проконсультировать клиентов до того, как IRS появится в поле зрения. Они должны провести предварительную проверку практик и процедур клиента по отношения с работниками, что означает пересмотр контрактов и поддержание изменений тех положений в них, которые могут свидетельствовать об отношениях «работник-работодатель».

Публикации по этой теме:

1. Споры с налоговой администрацией у нас и на Западе
2. ВАС РФ упорядочил практику по признанию расходов на услуги юристов
3. Google может помочь исследователям в области права
4. Карикатуры на налоговиков 2